Les usages numériques se développent en santé : quel modèle de compétences pour les entreprises du médicament ?

L’industrie pharmaceutique poursuit progressivement sa transformation digitale qui s’accélère notamment suite à la crise sanitaire générée par le Covid-19. Un des enjeux importants est la formation des équipes et la montée en compétence pour faire face à cette transition numérique.

Depuis plusieurs années, les laboratoires pharmaceutiques ont amorcé leur transformation digitale. Axée principalement autour des enjeux de la communication, du marketing ou des activités commerciales, cette transformation impacte désormais l’ensemble des métiers.

Pour accompagner les collaborateurs dans cette évolution des métiers et modes d’interaction, un certain nombre d’initiatives ont été menées mais peu souvent coordonnées au sein des laboratoires :

• des platefomes internes d’e-learning ou de Mooc pour comprendre les grands principes du digital
• des cycles de conférences ou de formations généralistes ou orientés sur les problématiques métiers
• des événements internes type « Semaine du digital » ou « Digital Day » avec des table-rondes et showroom de startup pour s’ouvrir
• des learning expedition sur des grands événements digitaux ou terre d’innovation pour insuffler de l’innovation auprès notamment des décideurs
• du reverse mentoring pour faciliter la compréhension du digital, notamment au niveau opérationnel, avec du partage intergénérationnel entre jeunes collaborateurs et cadres dirigeants

Pour optimiser cette transition et l’accompagnement des collaborateurs, il n’existe pas aujourd’hui de réel modèle de compétences permettant de répondre aux nouveaux besoins métiers et de déployer des formations adaptées.

Déployer un véritable modèle de compétences digitales pour réussir sa transformation

Pour être efficace, la transformation digitale des entreprises doit s’appuyer sur des modèles de compétences complets permettant d’adapter les formations et d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution des métiers.

Dans le cadre de cette transition digitale des entreprises, on distingue 3 grandes familles de compétences :

• les compétences techniques : capacité à utiliser efficacement les technologies
• les compétences collaboratives : capacité à collaborer et à résoudre des problèmes dans des environnements technologiques
• les compétences cognitives : capacité à sélectionner, interpréter et évaluer l’information numérique

A titre d’exemple, la Commission européenne a conçu le DIGCOMP, un cadre de référence pour les compétences numériques afin d’accompagner les pays européens auprès des citoyens.

Il comprend 21 compétences regroupées en cinq champs de compétences :

• Littératie de l’information et des données : gestion de l’information et des données
• Communication et collaboration : interaction, partage et collaboration via les supports digtaux
• Création de contenu numérique : développement de contenus, intégration, copyright et licence…
• Sécurité : protection des supports, solutions et des données
• Résolution des problèmes : techniques et compétences

Une grille d’auto-évaluation est mise à disposition par la commission européenne.

Ce cadre de référence est parfaitement adapté pour une déclinaison en entreprise, notamment dans l’industrie pharmaceutique.

L’intérêt d’un modèle de compétences réside dans le fait de proposer des parcours de formation, d’évolution des compétences en fonction des besoins spécifiques de chaque métier. Cela permet de rapidement intégrer ces nouvelles compétences d’un point de vue opérationnel.

Suivant les différents métiers, de la R&D aux fonctions commerciales en passant par la production, il n’est pas nécessaire de maîtriser toutes les compétences digitales, d’où la pertinence d’un cadre de référence structuré en niveaux de compétences. Il est également important de maintenir le lien entre les compétences générales et les compétences numériques.

Un modèle de compétences structuré permet d’élaborer des programmes de formations personnalisés avec l’acquisition des compétences en fonction de la complexité des tâches ou de l’autonomie dans leur accomplissement.

Il convient de classifier les collaborateurs en différents niveaux de compétences numériques : élémentaire, intermédiaire et avancé. Des niveaux de graduation permettent de suivre l’évolution des compétences des collaborateurs dans le temps.

Ces modèles doivent intégrés à la fois des « hard skills » propres aux enjeux opérationnels, mais également des « soft skills » plus liées aux comportements à adopter dans cette transformation digitale* :

• Apprentissage : la volonté d’apprendre au quotidien
• Agilité : être flexible et s’adapter au changement
• Curiosité : être ouvert au changement

Le modèle de compétences doit devenir le socle de l’accompagnement des collaborateurs dans l’évolution digitale des métiers. L’ensemble des actions de formations en ligne ou en présentielles doivent se référer à ce modèle.

Il doit être mis à jour régulièrement pour suivre les évolutions constantes du numérique, tant au niveau des technologies que des usages, et l’impact sur les métiers et relations professionnelles.

Au-delà de l’accompagnement des collaborateurs, ces modèles de compétences peuvent également être déclinés pour l’évaluation des candidats dans le cadre de recrutement.

* modèle Digital Readiness – Aon